当面临一个复杂的问题时，我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源，并提出解决方案。那么方案应该怎么制定才合适呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
高校临时岗位薪酬方案篇一
［ 2011 ］003号
签发人：
薪酬管理制度(试行)
一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念
薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则
完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。
四、薪酬所包含的内容
员工应发工资= 基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资= 社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。
五、工资组成部分内容解释
1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不
同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所
规定的最低工资标准；
因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。
度或考核)
六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。
5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。
6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。
如 通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等
均属于福利津贴。
7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保
险，失业保险，生育保险，工伤保险。
8、工资税金： 按照国家规定税率缴纳的个人所得税；
9、违纪处罚： 违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；
10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。
六、薪酬体系分级分档标准
1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。
2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。
3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。
4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。
5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。
6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！
七、薪酬体系各组成部分设计标准
1、基本工资设定标准：
1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；
2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。
3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；
2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式；
3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。
4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员
工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。
1）、员工日工资为：基本工资/21.75；
2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；
5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。
5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。
6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。
7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。
9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。
10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。
八、员工工资调整
1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；
3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。
4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。
九、工资发放
公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转
帐形式结算，如遇节假日则顺延。
十、解释权
本制度由企管部负责维护和解释。
十一、核准、实施
本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。
附件：
1、《员工薪酬等级执行标准表》
年月日
拟制：审核：审批：日期：
高校临时岗位薪酬方案篇二
一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度:
在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；
业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成； 外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴； 聘用员工则根据实际情况协商调节。
但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。
另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。
二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：
公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。
确定岗位职责；
制订岗位业绩指标；
建立考核方法和程序；
完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；
调整管理人员工资水平；
确定薪酬水平,划分收入分配方法；
完善建立技术人员激励考核制度。
四、解决方案
从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系
岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。
在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。
在此次岗位评估工作中, 我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评, 以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度, 并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。
进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题
在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象, 分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机构获取了家纺行业和光伏行业相关代表性企业的薪资数据作为参照, 来确定集团公司整体水平。
薪酬结构设计
在进行薪酬设计的时候，需要通盘考虑多方面的因素。包括，当地发展状况及消费水平、行业特点、行业竞争和人才供应状况等；公司内部的薪酬支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。
确定人员薪酬时，我们主要从二个方面进行设计：一是其职位等级和个人的技能资历，二是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位技能薪酬、绩效薪酬。岗位技能薪酬作为确定一个人基本薪酬的基础。
为保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,在操作中, 我们保留公司行政管理级别的薪酬分级，但根据岗位评估结果的岗位相对价值调整了各薪级所对应的岗位。
岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点，从薪酬区间中选择合理数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。
绩效薪酬是对员工完成工作任务目标而进行的浮动薪酬，即该部分薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。这就要求公司建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
最后，是薪酬体系的实施和修正。人力资源部是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬体系建设成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬体系建设的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，由人力资源部门与企管部定期根据实施情况和总体薪酬水平的定期预算分析，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。
依照上述步骤和原则进行薪酬体系设计，既能满足了企业的需求，也能提高员工对薪酬制度的满意度，一定会收到良好的效果。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
高校临时岗位薪酬方案篇三
（试行）
（2014年9月）
财务部设会计、出纳岗位；
后勤部设工程项目经理、采购员、内勤岗位。第五条 幼儿园岗位设置
（一）幼儿园岗位设置：幼儿园设园长、副园长、保教主任、年级长、主班、副班、保育员、校医、厨师、校车驾驶员、保安、清洁工、杂工等岗位。
（二）幼儿园机构管理：幼儿园实行园长负责制，园长全面负责幼儿园运营管理，并负责完成幼儿园的年度工作目标。
（三）幼儿园人事关系：幼儿园园长由公司任命，副园长、保教主任由园长提名公司任命，园长、副园长、保教主任与公司签订劳动合同，人事关系在公司；幼儿园其他岗位员工与幼儿园签订劳动合同，人事关系在幼儿园。
第六条 早教中心岗位设置
（一）早教中心岗位设置：中心主任、主任助理、教师（初、中、高级）、助教、清洁工等岗位。
（二）早教中心机构管理：早教中心实行主任负责制，主任全面负责早教中心运营管理，并负责完成早教中心的年度工作目标。
（三）早教中心人事关系：中心主任由公司任命，主任助理由中心主任提名公司任命，早教中心员工与公司签订劳动合同，人事关系在公司。
第三章
薪酬管理组织机构
第七条 组织机构
第十条 预算管理
经批准年度薪酬预算一般不再调整，确因特殊情况需调整的，须报公司总经理审核董事长批准后执行。
第五章
薪酬结构
第十一条 薪酬组成公司本部员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、奖金和其他激励等组成。
公司幼儿园和早教中心员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、绩效考核工资等组成。
第十二条 基本薪酬
基本薪酬含基本工资和岗位工资。岗位工资是指在考虑岗位价值、工作责任、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素的基础上设立的，按公司标准执行。
第十三条 津贴补贴
津贴补贴是指为补偿员工特殊和额外的劳动等支付给员工的津贴，主要包括误餐、通讯、交通、节日补贴等，按公司标准执行。
第十四条 保险福利
是指根据国家政策规定，按照属地化原则，为员工投保基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，提供带薪年休假等福利，并根据效益情况，逐步完善多层次的员工保障体系。
第十五条 奖金
奖金含全勤奖和年终奖，全勤奖包含公司所有员工，年终奖仅含公司本部
止。
第十九条 工资扣款
（一）违纪扣款：员工违反公司制度而被扣款，行政部将依据处罚在其当月工资中扣减，不足扣除的下月继续扣减。
1、请假：经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照23个标准工作日计算，计算基数为固定工资。请假扣款=请假天数×固定工资/23。
2、旷工：旷工按照2倍工资处罚，旷工扣款= 旷工天数×2×固定工资/23。
3、迟到。在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。
（二）养老保险及其它保险的扣除：养老及其它保险费按公司规定个人需承担的标准代为扣缴。
（三）个人所得税扣除：个人收入所得税部分按国家规定扣缴。
（一）加班界定：公司本部、幼儿园和早教中心员工节假日需要加班的，原则上进行调休，重大节日期间加班支付加班工资。
（二）每天加班工资算法：月发放工资/23（月发放工资仅为工资部分，不含课时费、销售绩效、奖金等其他收入）。
第七章
工资调整
第二十一条 调整类别
第二十三条 不予参加工资调整的情况
有以下情况之一者，员工当年不得参加工资调整：
（一）被拘留、受降级及以上处分；
（二）当年度综合考核不合格；
（三）重大事故的直接责任者；
（四）各类立案审查尚未结案人员；
（五）公司认为不得调整的其他情况。
第八章
特殊人员工资
第二十四条 稀缺性人员
公司紧缺的管理和专业技术人员工资标准可以根据市场情况采用协议工资的方式确定。
第二十五条 应届毕业生
实习生按照薪酬标准，根据公司各部门、幼儿园、早教中心员工年度使用计划确定实习生进人计划。
第九章 薪酬保密
第二十七条 薪酬保密
薪酬保密是公司员工职业道德的重要组成部分，全体员工必须无条件遵守。参与薪酬管理的人员不得向无关人员泄露所知晓的薪酬内容。任何员工不得将个人薪酬泄露给其他人员或机构，也不得探听其他员工的薪酬。
高校临时岗位薪酬方案篇四
岗位设置及薪酬管理办法（试行）
根据公司发展需求和业务特点，为使公司业务发展和各项管理目标明确、操作规范、制度完善、职责清晰、绩效结合，以提高工作质效和公司市场竞争力制定本办法。
一、岗位设置 1、管理岗位
业务主管：服从部门主管的管理，负责市场拓展、业务营销、现场勘察、报告传递和公司安排的其它工作。
2、业务提成的考核内容：业务量和新增业务量。业务量指公司
安排的与派驻行发生的业务量；新增业务量指在公司安排的本职工作以外发生的业务。
四、考核标准及措施
5、对于长期不能完成目标计划和连续三月业务收入低于岗位工资标准的，取消岗位工资，按照业务提成发放工资。 6、对当年度（满一年工作时间）考核绩效突出的员工将签立正式劳动合同，并办理相应劳动保险。
五、附则
1、根据岗位职责和薪酬标准员工可选择相应岗位，公司在保证业务正常开展的前提下，将充分尊重和参照员工意愿择优聘用。
2、对于不能胜任本职岗位工作的员工公司将调整工作岗位或予以辞退。
六、本办法自2011年元月1日起执行。
高校临时岗位薪酬方案篇五
岗位设置及薪酬管理办法（试行）
根据公司发展需求和业务特点，为使公司业务发展和各项管理目标明确、操作规范、制度完善、职责清晰、绩效结合，以提高工作质效和公司市场竞争力制定本办法。
一、岗位设置 1、管理岗位
业务主管：服从部门主管的管理，负责市场拓展、业务营销、现场勘察、报告传递和公司安排的其它工作。
2、业务提成的考核内容：业务量和新增业务量。业务量指公司
安排的与派驻行发生的业务量；新增业务量指在公司安排的本职工作以外发生的业务。
四、考核标准及措施
5、对于长期不能完成目标计划和连续三月业务收入低于岗位工资标准的，取消岗位工资，按照业务提成发放工资。 6、对当年度（满一年工作时间）考核绩效突出的员工将签立正式劳动合同，并办理相应劳动保险。
五、附则
1、根据岗位职责和薪酬标准员工可选择相应岗位，公司在保证业务正常开展的前提下，将充分尊重和参照员工意愿择优聘用。
2、予以辞退。
六、本办法自2011年元月1日起执行。